近几年，关注大学生就业的人越来越多，大学生就业难也几乎成为社会上一个经常议论的热点。据教育部官方公布的统计数字，03、04、05年大学毕业生就业签约率均约为70％左右（截止到当年9月1日前的统计数据）；2006年7月，由北京大学公共政策研究所及相关部门完成的“2006年中国大学生就业状况调查”显示，当年全国应届大学毕业生已签约和已有意向的人数仅为49.81%，不到毕业生总数的一半(新浪网转自新华每日电讯)。政府各级部门和很多企业纷纷行动起来，积极协助学校安排大学生就业，并取得了积极的效果。然而，在略感欣慰之余，仍然不能免除大学生、家长、学校老师心头萦绕的无奈、困惑、失落的情绪。学生辛辛苦苦考入大学，家长省吃俭用供孩子读大学，学校老师勤勤恳恳的教育学生，为什么最后却换来如此苦涩的结局？大学生到底怎么了？到底谁动了大学生们的“奶酪”？
有人把这一切归罪于大学扩招，认为就是因为大学毕业生太多了，导致企业容纳不下这么多的人员。果真如此吗？我国GDP正处于高速增长时期，连续多年几乎稳定在8－10％的增长速度，经济的高速增长，拉动了对人才、对就业劳动力的急速增长，几乎在每个行业、每个企业，均存在人才短缺、人才荒的问题，企业并不是已经不再需要新鲜劳动力的输入！另外，即使大学不扩招，这些与大学生们同龄的人，也需要步入社会寻求立足和发展的机会，也要参加就业，大学不扩招并不能从根本上减少涌入劳动力市场的人口总数！因此，大学生就业难，关键并不在于大学规模的扩招方面。
那么，到底是什么原因导致企业用人需求缺口巨大，而大量大学毕业生却存在就业难这一奇怪的矛盾现象呢？让我们去听听企业的声音。很多来自于企业的招聘人员，面对求职的大学毕业生，往往以“不能满足我们的要求”而婉言拒绝！再追问下去，得到的答复是“学的东西与我们企业实际要求相差太远，难以到岗就能工作，我们企业要生存，要完成我们企业创造财富的社会责任，我们企业不是托儿所，也不是福利院，不愿意对新手进行长时间的培养却不知道培养完后人才是否能留下”！
原来如此，企业所要求的，就是“到岗就能工作，就能产生效益”的人！在我国经济快速发展的过程中，企业面临着巨大的市场竞争压力，除却产业结构调整的宏观角度不谈，即使对于每个具体的微观企业，企业自身也正处于巨大而快速的变革过程中，这既包括该企业的岗位调整，也包括对于具体岗位从业技能要求的提升，而企业这种快速变化的脚步，已经使得原来缓慢的学校教育变革的速度相形见绌，远远没有做到同步！这怎么能培养出企业要求的“到岗就能工作，就能产生效益”的人？！
因此，大学生就业难的根本原因，还在于我们教育工作者的工作还没有做好；破解大学生就业难的困局，也理所当然主要是我们教育工作者的责任和义务（当然也离不开政府的大力支持和社会其他机构的积极协助）！
要破解大学生就业难的困局，科学的做法当然还是要从企业的需求入手，必须全面了解企业用人的真实诉求。为此，我们对于400多家的IT用人单位主管进行访谈或者问卷调查，核心议题是：你们单位是根据哪些因素来决定是否录取一个应聘者的。经过汇总和整理分析，围绕着5个大的方面进行了权重量化，结果如图：要破解大学生就业难的困局，科学的做法当然还是要从企业的需求入手，必须全面了解企业用人的真实诉求。为此，我们对于400多家的IT用人单位主管进行访谈或者问卷调查，核心议题是：你们单位是根据哪些因素来决定是否录取一个应聘者的。经过汇总和整理分析，围绕着5个大的方面进行了权重量化，结果如图：
“知识”指的是应聘者的受教育程度，以文凭为据；“技能”指的是应聘者的能力训练，以专业为据；“职业素质”指的是应聘者面试期间所表现的礼仪，如着装、言谈举止等；“职业规划”指的是应聘者在该企业中可能的职业成长历程，是企业对于合格应聘者的期望定位，不是指应聘者个人的职业生涯规划；“项目经验”，指的是该应聘者对于所应聘的职务，是否具有相同或者类似的工作经历。从上图可以看出，学历（18％）和专业（24％），对于企业来讲，已经不是最看重的条件。企业对于应聘者的工作经验，有着更高的要求，比重占到了42％，这也是企业所希望的应聘者“到岗就能工作，就能产生效益”的条件，也是把大多数应届大学毕业生拒之门外的“拦路虎”。
应聘者的文凭、专业、职业素养、可能的职业升迁轨迹以及项目经验综合起来，就是企业所希望看到的、用于衡量一个应聘者是否合格的标尺。我们把这五大类因素的综合效果，称之为“从业力”。只有具备了足够的从业力，才能在人才竞争中获得企业的青睐。培养满足企业要求的“从业力”，就成了破解大学生就业困局的利器。
反观目前大多数院校的课程体系和培养手段，多数还停留在“宽基础、厚理论”的层面上；专业课程的设置也与快速变化的企业实际情况之间相去甚远，更谈不上针对用人单位实际需求而进行调整。对于某些IT专业的课程设置，有的沿用了十年前甚至更多年前的体系和教材，这焉能跟上以“摩尔定律”为发展速度的IT行业？这种课程体系所培养出来的学生，用“从业力”标尺来衡量，就象一颗没有尖角部分的钉子，怎么能让企业青睐？因此，教育机构课程体系和专业设置改革，需要在原有“宽基础、厚理论”的基础上，给没有尖角的“钉子”，打造出企业所需要的合格尖角，我们形象地称之为“T型人才”。
这种“T型人才”，需要在培养过程中令其具备“宽泛扎实的基础知识、专业深入的技术技能以及精准娴熟的工程经验”，且培养过程中，融通进职业素质等软能力的培养和训练，使得“T型人才”达到符合企业要求的“从业力”。这套培养人才的理论及方法，我们统称为“T模式”。
“T模式”中，课程体系的设置是重要一环。整个体系的设置和教材的编写，必须颠覆传统的模式，按照“倒着来”的思想，先对企业岗位进行细致的分类，再对分类后的具体岗位所需要的工作技能进行系统归纳，用JTA（Job Task Analysis，工作任务分析）的方法，对大量企业的同类型岗位进行分析，从而得出要具备该岗位所要求的“从业力”，应具备哪些方面的知识、技能，进而研究如何才能将这些知识、技能编写成合适的教材、教学体系，其中，还要运用教育心理学和教育方法学的理论和工具，探讨出科学的教学方法，使得教学能达到预期的效果（这一教学产品的研发过程，因为是按照“倒着来”的思想，先研究合格人才什么样，再来研究教材和课程体系的编写，就象现在工业过程中常用的“逆向工程”方法，所以称之为“逆向工程式”研发方法）；然后根据企业用人单位的反馈，不断进行调整和完善，等等，
如下图：
在这个“T模式”理论的指导下，研究与开发、教与学、上岗就业及用人效果反馈等等各环节紧密联系、环环相扣，所以，运用“T模式”进行人才培养，是一个复杂而需要不断往复循环的系统工程。
终于，在众多市场喧嚣吵杂的宣传与纷争下，我们找到了造成大学生就业谜题的关键原因，寻求到了一种破解困局的利器，并将其付诸于实践。于是，有了“清华IT”；也终于，有了“清华IT”。
“清华IT”，愿做勇于承担社会责任的IT职业教育领跑者。
“清华IT”，我们奔跑着，并快乐着。这就是“清华IT”。